20 oktober 2026

Hella Vercammen (The Legal Company) en Pieta Hoogvliet-de Vormer (Hoogvliet Schoonmaakdiensten) over migranten als groeikans voor jouw bedrijf (deel 1)

“Als ondernemingsjurist spreek ik regelmatig met onze MKB klanten over hun zakelijke uitdagingen”, vertelt mr. Hella Vercammen van The Legal Company. “Zo ook in de schoonmaakbranche. Zij worstelen allemaal met hetzelfde probleem: er is genoeg werk, maar geen mensen om het te doen. De groei is lastig te realiseren en het werk stapelt zich op, de werkdruk wordt te hoog en de kwaliteit staat daarmee ook onder druk. Pieta Hoogvliet de Vormer, eigenaresse van Hoogvliet Schoonmaakdiensten, liep hier ook tegenaan. Zo’n 4,5 jaar geleden besloot zij arbeidsmigranten aan te nemen. Een sprong in het diepe maar niet zonder resultaat.”

Mr. Hella Vercammen vertelt: “Ik sprak Pieta over haar ervaringen. Wat werkt goed? Waar loopt zij in de praktijk tegenaan? En welke juridische aandachtspunten komen daarbij kijken? Juist daar valt voor schoonmaakondernemers veel te winnen. In dit artikel laat ik zien waarom het werken met arbeidsmigranten interessant en ook mooi kan zijn voor jouw schoonmaakbedrijf én natuurlijk wat je juridisch goed moet regelen.”

Hoe het begon

“De aanleiding was voor Pieta Hoogvliet de Vormer van Hoogvliet Schoonmaakdiensten eigenlijk heel simpel: ze had genoeg werk, maar kreeg het niet rond met haar personeel. Ze kon opdrachten blijven afwijzen of op zoek gaan naar een andere oplossing. Ze koos voor dat laatste.

Toen in 2022, na het uitbreken van de oorlog in Oekraïne, de eerste Oekraïners in haar regio aankwamen, besloot Pieta hen werk aan te bieden. Dat beviel goed. Niet veel later kwamen daar medewerkers uit Somalië, Oeganda en Syrië bij. Een deel van hen kwam via het asielzoekerscentrum, een vluchtelingenboot die letterlijk tegenover haar bedrijf aangemeerd ligt.

Inmiddels bestaat ongeveer 15% van haar personeel uit arbeidsmigranten. De overige medewerkers zijn Nederlands. En het belangrijkste: het heeft haar bedrijf ruimte gegeven om te groeien. Werk dat ze eerder noodgedwongen moest afwijzen, kan ze nu wél aannemen. Het bedrijf staat er vandaag financieel beter voor dan 4,5 jaar geleden.

En Pieta is nog niet klaar met groeien: op dit moment is ze zelfs op zoek naar vijf nieuwe collega’s.”

Oekraïners: juridisch het meest toegankelijk

“Voor schoonmaakbedrijven die willen beginnen met het aannemen van arbeidsmigranten zijn Oekraïners op dit moment de meest toegankelijke groep en dat heeft een concrete juridische reden. Oekraïners die vallen onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) mogen namelijk in Nederland werken zonder werkvergunning. Die vrijstelling geldt momenteel tot en met 4 maart 2028. Dit betekent dat je relatief snel van start kunt.

Bovendien mogen zij met hun Oekraïense rijbewijs gewoon in Nederland rijden. Voor een schoonmaakbedrijf dat medewerkers naar locaties moet brengen is dit een niet te onderschatten praktisch voordeel.

Toch zijn er ook bij Oekraïners juridische verplichtingen die je niet mag overslaan:

Controleer de identiteit en verblijfsstatus.
Werkgevers hebben een verificatieplicht. Als werkgever heeft u een verificatieplicht. Je moet controleren en vastleggen dat de werknemer daadwerkelijk onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) valt en in Nederland mag werken. Controleer daarom onder meer het identiteitsdocument en het bewijs van verblijf. Dat bewijs kan bestaan uit een O-document of een IND-sticker. Ook moet de werknemer in de BRP zijn ingeschreven en over een BSN beschikken.
Vergeet de melding bij het UWV niet.
De tewerkstelling van een Oekraïense werknemer moet je uiterlijk twee werkdagen vóór de start van het werk melden bij het UWV. Verandert er iets in de werkzaamheden of wordt het contract verlengd? Dan is opnieuw een melding nodig. Bewaar de bevestiging van de melding in het personeelsdossier. Zo kun je achteraf aantonen dat je aan de meldplicht hebt voldaan.
Controleer en monitor de RTB-status actief.
Een eenmalige controle bij indiensttreding is niet altijd voldoende. De situatie rondom de RTB kan veranderen. Controleer daarom de geldigheid van het verblijfsbewijs en houd de relevante einddata bij. Maak van de benodigde documenten een kopie voor het personeelsdossier en zorg dat je tijdig actie onderneemt als de geldigheid afloopt.
Let op bij een vast contract.
Een aandachtspunt dat in de praktijk gemakkelijk over het hoofd wordt gezien: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet automatisch doordat de RTB-status van de werknemer eindigt. Wilt u een Oekraïense werknemer een vast contract aanbieden, houd dan dus rekening met de verblijfs- en werkstatus. Leg waar mogelijk duidelijk vast wat er gebeurt als de werknemer niet langer gerechtigd is om in Nederland te werken. Een dergelijke bepaling vervangt overigens niet de wettelijke regels over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.”

Migranten met een werkvergunning: hoe gaat u hier slim mee om?

“Voor migranten van buiten de EU die niet onder de RTB vallen, is in veel gevallen een tewerkstellingsvergunning (TWV) of een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) nodig. Dat klinkt ingewikkeld, maar met de juiste voorbereiding is ook dit goed te regelen.”

Geef precies het juiste aantal arbeidsuren op voor de vergunning!

“Een belangrijk aandachtspunt is het aantal uren waarvoor de vergunning wordt aangevraagd. Je geeft vooraf aan hoeveel uur de medewerker gaat werken. Vervolgens moet je ervoor zorgen dat de daadwerkelijke arbeidstijd binnen de vergunde uren blijft. Ook een paar uur extra kan daarbij grote gevolgen hebben.

Pieta liep hier in de praktijk ook tegenaan. Zij vroeg een verlenging van een vergunning aan voor een medewerker voor 25 uur per week, terwijl deze medewerker in werkelijkheid 28 uur per week had gewerkt. Je denkt dat dat toch gewoon zou moeten kunnen maar de verlenging van de vergunning werd vervolgens om die reden geweigerd. Dit terwijl die extra drie uur niet eens het gevolg van extra schoonmaakwerk, maar van de wekelijkse taallessen die Pieta haar medewerkers aanbood. Op grond van de schoonmaak-cao moeten deze drie uren namelijk worden doorbetaald en dat wordt dus gezien als arbeid. Daarnaast kent de cao verplichte vakscholing, die eveneens onder werktijd kan plaatsvinden en waarvoor het basisloon moet worden betaald. Voor het UWV tellen deze uren dus mee als arbeidstijd. Daardoor kun je de vergunde uren overschrijden, terwijl je als werkgever juist netjes uitvoering geeft aan de cao.

Een belangrijke les voor schoonmaakondernemers dus: kijk bij het aanvragen van een TWV of GVVA niet alleen naar de uren waarin iemand daadwerkelijk schoonmaakt. Houd ook rekening met doorbetaalde taallessen, verplichte scholing en andere uren die als arbeidstijd kunnen meetellen. Zo voorkom je dat u achteraf tegen problemen met de vergunning aanloopt.”

De oplossing die beter werkt: een min-max oproepcontract.

“Om het voorgaande probleem op te lossen werkt een min-max oproepcontract het beste. Vraag bij de vergunning meteen een min-max contract aan van minimaal 8 uur per week (wat ook de ondergrens is die het AZC hanteert om overplaatsing te voorkomen) en maximaal 38 uur, conform de cao-bandbreedte. Dit geeft je de flexibiliteit om te variëren met uren én om scholingstijd op te vangen, zonder in de problemen te komen.

Voor Pieta bleek dit een werkbare oplossing. De medewerker heeft een gegarandeerd minimumaantal uren, terwijl Pieta binnen de afgesproken bandbreedte flexibel kan inspelen op de hoeveelheid werk en de uren die nodig zijn voor scholing.

Eén kanttekening: dit is minder flexibel dan bij reguliere Nederlandse medewerkers, die incidenteel wél meer mogen werken. Maar het is veruit de meest werkbare route zolang de huidige regelgeving geldt.

Lees op 21 oktober 2026 deel 2 van dit verhaal.