Blog: Ziekmelding, en dan begint het…?

Je medewerker meldt zich ziek en dan?
Een werknemer belt om zich ziek te melden. Hij kan daardoor ‘de afspraak om arbeid te verrichten’ niet nakomen. Betaal je tijdens de ziekte zijn loon door of niet? De hoofdregel uit het algemene verbintenissenrecht is: loon opschorten, want werknemer komt de overeenkomst niet na. De praktijk – en ook onze wet – leert ons dat dit niet het geval is. Ook tijdens ziekte moet je, in principe, loon betalen.

Wat is de definitie van ziekte?
Belangrijk is wat je onder ziekte moet verstaan. De wet geeft hierover geen definitie. Wel is uit de wet af te leiden, dat zwangerschap en bevalling niet onder ziekte vallen.

In de praktijk hangt het antwoord af op de vraag ‘wat is ziekte’ met name af van de arbeid waarvoor de werknemer in dienst is. Als je werknemer de afspraken uit de arbeidsovereenkomst (de bedongen arbeid) niet kan nakomen vanwege ‘medisch te objectiveren beperkingen’, geldt hij als arbeidsongeschikt.

Is er twijfel?
Twijfel je of een werknemer arbeidsongeschikt is? Roep hem dan zo snel mogelijk na de ziekmelding op bij een bedrijfsarts. Blijkt de werknemer (deels) arbeidsgeschikt voor het bedongen werk, maar is hij niet aan het werk? Dan hoef je geen loon te betalen. Advies: bevestig dat schriftelijk aan je werknemer.

Loon doorbetalen bij conflict
Er bestaat ook ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Daarvan is sprake als de werknemer door spanningen op het werk, bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict, niet meer kan werken bij je organisatie. Hij zou in dezelfde functie bij een andere werkgever nog wél kunnen werken.

Hamvraag is dan: is die situationeel arbeidsongeschikte werknemer arbeidsongeschikt in de zin van de wet? En heeft hij daarom recht op loondoorbetaling? In principe niet, want er is medisch gezien geen sprake van het niet kunnen verrichten van werk, maar van een conflict. Vaak adviseren bedrijfsartsen in die situaties interventieperiodes, die gebruikt worden om afspraken te maken voor een oplossing in het conflict. Advies: ga vooral in gesprek en probeer samen tot een oplossing te komen.

Kom je er niet uit? Dan hangt het antwoord op de vraag of je loon moet betalen af in wiens ‘risicosfeer’ de situatieve arbeidsongeschiktheid ligt.

Lengte van loondoorbetalingsperiode
De periode waarover je het loon moet doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid is 104 weken vanaf de eerste dag van het verzuim. De wet bepaalt dat deze periode op een aantal gronden kan worden aangepast.

• Korte periode loon doorbetalen: Verricht een werknemer minder dan vier dagen per week (vrijwel) uitsluitend huishoudelijke taken? Dan betaal je als werkgever slechts zes weken loon door. Ook voor AOW-gerechtigde werknemers bestaat geen plicht om 104 weken het loon door te betalen. Deze werknemers hebben maar dertien weken recht op loon.
• Lange periode loon doorbetalen: UWV controleert na afloop van de 104 weken of je genoeg hebt gedaan aan re-integratie en de Wet verbetering Poortwachter hebt nageleefd. Oordeelt UWV dat dit niet het geval is, dan kunnen zij een loonsanctie opleggen voor de duur van maximaal één jaar. Dit betekent dat je géén afscheid kunt nemen van de werknemer en het loon maximaal één jaar moet doorbetalen.

Twee perioden van ziekten achter elkaar
Een andere bijzondere situatie doet zich voor als twee perioden van ziekte elkaar snel opvolgen. Is de onderbreking tussen de twee perioden korter dan vier weken? Dan moet je die perioden bij elkaar optellen voor het berekenen van de 104 weken. Waarom de werknemer weer ziek is, is hiervoor niet relevant.

Volgen de perioden van ziekte elkaar op met grotere tussenpozen, dan geldt wel opnieuw een periode van 104 weken. In de praktijk kan het er dan op neerkomen, dat je het loon dus veel langer dan 104 weken doorbetaalt.

Afwijken van de cao
De schoonmaak-cao verplicht je om bij ziekte meer loon te betalen dan het wettelijke minimum (70%). Bij een minimum-cao kun je er ook zelf voor kiezen om tijdens ziekte meer loon te betalen dan is overeengekomen. Afwijken van de wet mag dus, maar de werknemer houdt altijd recht op wat de wet minimaal voorschrijft.

Is onderscheid in loondoorbetaling verstandig?
Soms gaat een werkgever in de praktijk anders om met loon tijdens ziekte dan is afgesproken. Bijvoorbeeld door 100% loon te betalen tijdens het eerste ziektejaar, terwijl 70% is overeengekomen. De gedachte van veel werkgevers is dat ze op die manier onderscheid kunnen maken tussen werknemers, of bij verschillende ziekmeldingen verschillende loondoorbetalingspercentages kunnen toepassen. Als jij je werknemers verschillend betaalt tijdens arbeidsongeschiktheid, maak je onterecht onderscheid tussen werknemers. Een werknemer die dit ontdekt, kan stellen dat hij ook recht heeft op het meerdere.

De situatie waarin je de ene keer het ene percentage en de andere keer het andere percentage toepast, kan eveneens tot problemen leiden. De vraag is dan of de werknemer door het hogere percentage een ‘recht heeft verworven’.

Ook kun je per ongeluk te veel betalen, bijvoorbeeld aan het begin van het tweede ziektejaar (vaak het moment waarop het loon daalt). Betaal je de werknemer langdurig alsnog 100% door, dan kun je hier mogelijk niet meer van afwijken, omdat de werknemer inmiddels erop mag vertrouwen dat hij 100% loon ontvangt. Of dit vertrouwen terecht is, hangt van de situatie af.

Tot zover de juridische kant van het verhaal
Als kleine werkgever heb je ook te maken met de onzichtbare zijde van een ziekmelding. Daarbij kunnen kennis, ervaring en emotie een grote rol spelen. Een kleine werkgever kent doorgaans zijn werknemers heel goed en weet dat niet iedere ziekmelding ook daadwerkelijk betekent dat iemand ziek is.

• Voorbeelden
  Een werknemer vraagt 1 vrije dag, maar die vrije dag kan vanwege onderbezetting niet doorgaan. De werknemer krijgt dat te horen. Voorafgaand aan deze dag meldt hij zich ziek. Een werkgever kan dan de werknemer direct laten controleren door een arboarts. Het kost wel extra geld. Of de werkgever gaat zelf een bezoek brengen aan zijn huisadres. Het nadeel is dat de werknemer boos zou kunnen worden. En als dat er eenmaal insluipt, wordt de sfeer er niet beter op.
• Een dame wil voor de herfstvakantie vrij, want ze heeft geen oppas voor haar kind(eren). Helaas is deze dame door het hele jaar al frequent vrij geweest en heeft geen vrije uren meer op haar conto staan. De kans is dan reëel dat zij zich ziek meldt om toch thuis te kunnen zijn.
• Een werknemer heeft een conflict met de werkgever. Emoties lopen hoog op en werknemer meldt zich ziek. Zoals al eerder besproken in dit artikel, is dit geen ziekmelding. De werkgever mag de ziekmelding niet weigeren, want hij is geen arts.
• Een werknemer beoefent in de vrije tijd een risicovolle sport. Daar heeft werknemer gedurende het werk veel last van. Werkgever mag deze werknemer niets verbieden wat deze werknemer in zijn of haar vrije tijd doet.

En zo kan het lijstje eindeloos aangevuld worden met voorbeelden. Waar ik naartoe wil is dit. In eender welke situatie is een ziekmelding altijd lastig. Je hebt werknemers die eenmaal nooit ziek zijn en er zijn werknemers die vaker ziek zijn. Als je dan in de publieke media verhalen voorbij ziet komen over zieke werknemers en hun hartvochtige baas, zie ik altijd maar één kant van het verhaal. Nogmaals, ik oordeel nu niet over de ziekmelding, ik schrijf over de gevolgen van een ziekmelding.

Hoeveel kost een ziekmelding?
Een ziekmelding kost altijd geld, hoe dan ook. Een werkgever dient namelijk een andere werknemer in te zetten om het werk van de zieke collega op te vangen. Dat zijn dubbele kosten, plus de kosten van de administratie en arbodienst. Heeft een werkgever een hoog verzuim, dan zijn de verzekeringskosten voor verzuim en loondoorbetaling niet mals.

Daarbij zijn vaak dezelfde collega’s die dan moeten invallen voor deze of genen. De planning moet aangepast worden en zelfs werken moeten doorgeschoven worden. Kost veel tijd en energie. En bij een klein bedrijf gaan daar best veel uren inzitten. Uren die normaal gesproken worden benut om productie te draaien.

Wie is wel of niet ziek en mag daarover oordelen?
Hoe lastig is het dan als je een zieke werknemer die last van zijn rug heeft en volgens zeggen niet op of neer kan, in de supermarkt tegenkomt met 2 kratten bier in de handen? Of iemand die last heeft van zijn benen volop in de polonaise te zien lopen? Of een werknemer die zo’n last van de rug heeft dat deze alleen als alles wordt aangepast weer aan het werk kan.

Of andersom bekeken: de werknemer die echt ziek is onder druk zetten en eisen op last van baanverlies of geen promotie dwingen te komen werken. Ik heb mensen rond zien lopen met armen in het gips of rekverbanden, die toch aan het werk waren. Ik weet dat er mensen aan het werk zijn gegaan, die op dokters advies thuis hadden moeten blijven. En natuurlijk de werknemers die eigenlijk rust moeten nemen, maar zo graag weer naar het werk komen dat je ze niet kunt tegenhouden. Juist het spanningsveld rondom ziekte maakt dit ook zo moeilijk. Er zijn ook mensen die als zij in de krant of internet lezen dat er een griepgolf aankomt, zij zich bij voorbaat al ziek melden en voorlezen om te vertellen waar ze last van hebben.

Als iemand ziek is, heb je daar als weldenkend mens begrip voor. Daar wil je voor zorgen, die stuur je een kaart bij kortdurend verzuim of iets anders bij langdurig verzuim. Maar wat met al die ‘bekende’ (vaak ook frequent) verzuimers waar je een onderbuikgevoel bij hebt? Het kan ertoe leiden dat je als werkgever toch steeds hogere eisen aan het verzuim en dus ook aan de begeleiding moet gaan stellen. Een werkgever moet de kosten van het verzuim betalen uit het de opbrengsten van het werk. Een bedrijf zou zelfs in theorie failliet kunnen gaan aan hoog en veel verzuim.

Mijn idee
Ik pleit voor het weer invoeren van wachtdagen. Jawel, het staat er! Veel bedrijven kunnen vlot aantonen dat na het wegvallen van deze wachtdagen het verzuim significant omhoog is gegaan. En ik praat hier even alleen voor mkb-bedrijven. Geen idee wat dat heeft gedaan bij de grote bedrijven in de schoonmaakbranche. De RAS doet weer onderzoek. Ik kijk uit naar de uitkomsten en hoop dat deze meegenomen worden in toekomstige cao-besprekingen.

Ik pleit ook voor een eigen risicoverzekering voor werknemers. Als iemand in het weekend gaat fietsen in de bossen en daarbij arbeidsongeschiktheid raakt, is het mijns inziens niet de schuld van de werkgever, maar deze draait wel op voor de kosten voor de uitval, herstel en soms ook de revalidatie. Je stelt toch ook niet de gemeente aansprakelijk als jouw huis afbrandt?

Wat is de moraal van dit ziekteverzuimverhaal?
Het is met ziekteverzuim hetzelfde gesteld als met veel andere zaken in onze wereld. Werknemers maken gebruik en soms ook misbruik van het systeem. Waardoor de kosten oplopen en er gekeken moet worden naar besparingen. En waar dus de goede werknemer en werkgever de rekening gepresenteerd krijgen van een paar mensen die het wel best vinden.

• Zorg als werkgever voor een goede arbodienst. Dat scheelt je enorm veel heisa. Het kost inderdaad wel wat, maar een goede arbodienst is dat waard.
• Houd gedurende de arbeidsongeschiktheid frequent contact met je werknemer. Val deze niet lastig, maar toon betrokkenheid. Een gemotiveerde werknemer spant zich echt in om zo snel mogelijk weer op de been te zijn. Een leidinggevende of werkgever die de persoon daarin positief tegemoetkomt, heeft een werknemer die graag weer terug wil komen op de werkvloer.
• Zorg voor een duidelijk huishoudelijk reglement binnen de organisatie. Bespreek die jaarlijks met iedereen. Daar moet iedereen zich aan houden mits het wel duidelijk geformuleerd vermeld staat wat te doen bij uitval.
• Kom elkaar tegemoet en bespreek zaken met elkaar. Een goed gesprek lost veel op.

Waarom dit hele verhaal?
Volgens velen is ziek zijn niet een reden om thuis te blijven; met een verkoudheid gewoon weer aan het werk of na een operatie (waarvoor 6 weken rust staat) na 4 weken weer aan het werk. De achterliggende besluitvorming heeft natuurlijk voor een groot deel ook te maken met de werksfeer, het werkplezier, leuke collega’s en een goede leidinggevende.

Kijken we sec naar een ziekmelding, dan is het duidelijk dat elke werknemer een ander ‘verhaal’ heeft en dus ook een andere benadering. Wees daar alert op, maar vergeet nooit dat je als werkgever én als werknemer rechten en plichten hebt, en dat communicatie uiterst belangrijk blijft.

Een hoog ziekteverzuim loopt in de papieren, een mooi onderwerp voor een volgende blog.

Maurice Rutgrink,
bedrijfsleider en ondernemer, erelid van SIEV